Restrukturierung mit Personalabbau: Worauf Unternehmen achten müssen

Ein Automobilzulieferer schließt zwei Werke, ein Handelskonzern streicht eine ganze Vertriebssparte. In solchen Situationen steht die Rechtsabteilung vor einem dichten Regelwerk aus Kündigungsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Insolvenzordnung und dem seit dem 1. Januar 2021 geltenden Unternehmensstabilisierungs- und -restrukturierungsgesetz (StaRUG). Wer hier einen Schritt falsch setzt, riskiert, dass Kündigungen vor Gericht scheitern.

Was bedeutet Restrukturierung mit Personalabbau rechtlich?

Der Begriff Restrukturierung ist im deutschen Arbeits- oder Zivilrecht nicht gesetzlich definiert. In der betriebswirtschaftlichen Fachsprache bezeichnet er den Prozess, in dem ein Unternehmen seine Geschäftsstrategie, seine Organisation und seine Prozesse überprüft und anpasst, um auf veränderte Marktbedingungen zu reagieren. Er umfasst Änderungen der Unternehmensstruktur, der Geschäftsmodelle oder der Produktpalette.

Rechtlich knüpft das StaRUG an diesen Begriff an und konkretisiert ihn für seinen eigenen Anwendungsbereich: Unternehmen mit drohender Zahlungsunfähigkeit können dort einen Restrukturierungsplan vorlegen, mit dem sie die Insolvenz abwenden. Personalabbau ist im StaRUG jedoch nicht spezifisch geregelt. Das allgemeine Arbeitsrecht gilt unverändert weiter.

Restrukturierung, Sanierung und Insolvenz Drei Begriffe, die sich überschneiden

Die Begriffe überschneiden sich, meinen aber unterschiedliche Dinge. Restrukturierung und Umstrukturierung stehen für die strukturelle Neuausrichtung eines Unternehmens, während Sanierung laut Gabler Wirtschaftslexikon auf die Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit insolventer oder insolvenzgefährdeter Unternehmen zielt. Insolvenz ist demgegenüber ein formalisiertes gerichtliches Verfahren, das bei Zahlungsunfähigkeit nach § 17 InsO oder Überschuldung nach § 19 InsO eröffnet wird.

Das StaRUG füllt die Lücke zwischen außergerichtlicher Sanierung und förmlichem Insolvenzverfahren. Es wurde durch das Sanierungs- und Insolvenzrechtsfortentwicklungsgesetz (SanInsFoG) eingeführt, das am 22. Dezember 2020 beschlossen und überwiegend zum 1. Januar 2021 in Kraft trat. Kern des Gesetzes ist der Restrukturierungsplan, dem nach § 14 Abs. 1 StaRUG eine begründete Erklärung beizufügen ist, aus der hervorgeht, wie die drohende Zahlungsunfähigkeit abgewendet werden soll.

Welche Formen des Personalabbaus gibt es?

Personalabbau bezeichnet die geplante Reduzierung von Arbeitsplätzen durch Maßnahmen, die der Arbeitgeber veranlasst. Davon zu trennen ist der Stellenabbau als rein organisatorische Entscheidung, bestimmte Stellen zu streichen. Er hat zunächst keine unmittelbare rechtliche Wirkung auf einzelne Arbeitsverhältnisse, kann aber betriebsbedingte Kündigungen auslösen, sobald besetzte Stellen entfallen.

In der Praxis kommen vor allem drei Instrumente zum Einsatz. Welche Form gewählt wird, hat unmittelbare rechtliche Konsequenzen, insbesondere für die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG:

• Betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber beendet das Arbeitsverhältnis einseitig auf Grundlage betrieblicher Gründe. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung.
• Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich einvernehmlich auf eine Beendigung nach § 623 BGB. Die Schriftform ist zwingend; Fax oder E-Mail genügen nicht.
• Vorruhestand und andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen. Sie zählen nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG ebenfalls als Entlassungen.

Wann findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt nicht jeden Arbeitnehmer in jedem Betrieb. Es gibt zwei Hürden, die gleichzeitig überwunden sein müssen: eine personenbezogene und eine betriebsbezogene.

Nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt der allgemeine Kündigungsschutz voraus, dass das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Wer diese Wartezeit noch nicht erfüllt hat, kann sich nicht auf die soziale Rechtfertigung einer Kündigung berufen.

Geltungsbereich und Schwellenwerte im Detail

Der betriebliche Geltungsbereich ergibt sich aus § 23 KSchG. In Betrieben mit in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht; Auszubildende bleiben bei der Zählung außen vor. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, gelten differenzierte Zählregeln: Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden werden mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt, solche mit bis zu 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75.

Wichtig für Restrukturierungen: Der Dritte Abschnitt des KSchG, der die Massenentlassungsanzeige nach § 17 regelt, gilt nach § 23 Abs. 2 KSchG für alle Betriebe des privaten Rechts, die wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Die Anzeigepflicht trifft also auch Unternehmen, in denen wegen Unterschreitung der Schwellenwerte kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht.

Was sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?

§ 1 Abs. 2 KSchG verlangt, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Dazu muss keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen bestehen. Ist eine solche Möglichkeit vorhanden und hat der Betriebsrat der Kündigung aus diesem Grund widersprochen, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 27. April 2023 (2 AZR 227/22) präzisiert, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Organisationsentscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt und diese Prognose im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt ist. Das Kündigungsschutzgesetz schreibt dem Arbeitgeber dabei keine bestimmte rechtliche oder organisatorische Form der Aufgabenerledigung vor.

Ist eine Umstrukturierung ein anerkannter Kündigungsgrund?

Ja. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Arbeitsabläufe sind als betriebsbedingte Kündigungsgründe anerkannt, sofern sie zu einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen. Das BAG hat dies in der genannten Entscheidung vom 27. April 2023 am Beispiel einer konzernweiten Umorganisation bestätigt, bei der die Stelle eines Country Managers gestrichen und die Aufgaben auf eine andere Konzerngesellschaft übertragen wurden.

Die Gerichte prüfen, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich umgesetzt wird oder werden soll und ob keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit der Umstrukturierung wird nur begrenzt überprüft. Willkürliche Entscheidungen sind allerdings nicht geschützt.

Verhältnismäßigkeit und Weiterbeschäftigungspflicht

Die betriebsbedingte Kündigung ist das letzte Mittel. Vor dem Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob Versetzungen, Arbeitszeitreduzierungen oder interne Umsetzungen den Personalüberhang reduzieren können. Wer die strukturellen und finanziellen Ursachen einer solchen Lage frühzeitig angehen will, findet in einer professionellen Restrukturierungsberatung den richtigen Rahmen, um Finanz- und Organisationsmaßnahmen aufeinander abzustimmen.

§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG stellt klar, dass eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt ist, wenn eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer hat dem zugestimmt. Unternehmen, die diesen Schritt überspringen, riskieren die Unwirksamkeit jeder einzelnen Kündigung.

Wie funktioniert die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen?

Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor und scheidet eine Weiterbeschäftigung aus, ist die Kündigung trotzdem unwirksam, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft war. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG benennt vier Kriterien, die der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer berücksichtigen muss.

Das BAG hat in seinem Urteil vom 29. Januar 2015 (2 AZR 164/14) klargestellt, dass keines dieser Kriterien gesetzlichen Vorrang vor den anderen hat. Die konkreten Daten der betroffenen Arbeitnehmer sind in ein Verhältnis zueinander zu setzen. Dem Arbeitgeber steht dabei ein Ermessensspielraum bei der Gewichtung zu, der jedoch voraussetzt, dass er jedes Kriterium überhaupt in die Erwägung einbezieht. Wer ein Kriterium vollständig ignoriert, verliert den Prozess.

Die vier gleichrangigen Sozialauswahlkriterien nach § 1 Abs. 3 KSchG sind:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Wer muss bei Stellenabbau zuerst gehen?

Die Sozialauswahl gilt nur unter vergleichbaren Arbeitnehmern. Das BAG hat in seinem Urteil vom 18. März 2010 (2 AZR 42/10) ausgeführt, dass Vergleichbarkeit voraussetzt, dass Arbeitnehmer aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Inhalt der vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind. Wer andere Aufgaben hat oder über besondere Qualifikationen verfügt, die im Betrieb gebraucht werden, ist nicht vergleichbar.

Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG können Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dieses Herausnehmen muss der Arbeitgeber begründen können.

Interessenausgleich mit Namensliste

§ 1 Abs. 5 KSchG enthält eine erhebliche Erleichterung für Arbeitgeber: Sind die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich mit dem Betriebsrat namentlich bezeichnet, wird das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse gesetzlich vermutet. Der Arbeitgeber muss dies vor Gericht nicht mehr vollständig darlegen und beweisen.

Die gerichtliche Kontrolle der Sozialauswahl beschränkt sich in diesem Fall auf grobe Fehlerhaftigkeit. Das gilt jedoch nicht mehr, wenn sich die Sachlage nach Abschluss des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Unternehmen, die eine größere Restrukturierung planen, sollten dieses Instrument frühzeitig in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat einbeziehen.

Wann löst ein Personalabbau die Massenentlassungsanzeige aus?

§ 17 KSchG verpflichtet Arbeitgeber, vor der Durchführung größerer Entlassungswellen eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Maßgeblich ist, ob innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird. Die Schwellenwerte staffeln sich nach Betriebsgröße.

Entscheidend ist dabei, dass nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen mitzählen. Wer statt Kündigungen Aufhebungsverträge anbietet, um die Schwellenwerte zu unterlaufen, erreicht damit rechtlich nichts. Die Anzeigepflicht entsteht unabhängig vom gewählten Instrument.

Schwellenwerte nach § 17 KSchG im Überblick

Die Anzeigepflicht setzt ab einer Betriebsgröße von mehr als 20 Arbeitnehmern ein. Betriebe mit 20 oder weniger Arbeitnehmern sind von der Anzeigepflicht ausgenommen.

Oberhalb dieser Grenze staffeln sich die Schwellen nach der Zahl der regelmäßig Beschäftigten. Die folgende Tabelle zeigt, ab wann die Anzeigepflicht innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen greift:

Betriebsgröße	Anzeigepflichtige Entlassungen innerhalb von 30 Tagen
Mehr als 20 bis weniger als 60 Arbeitnehmer	Mehr als 5
Mindestens 60 bis weniger als 500 Arbeitnehmer	10 Prozent der Belegschaft oder mehr als 25
Mindestens 500 Arbeitnehmer	Mindestens 30

Informations- und Konsultationspflichten gegenüber dem Betriebsrat

Bevor die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet wird, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich unterrichten. § 17 Abs. 2 KSchG legt fest, welche Angaben diese Unterrichtung enthalten muss. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen anschließend beraten, wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt und ihre Folgen gemildert werden können.

Die Unterrichtung muss mindestens folgende Angaben enthalten:

• Gründe für die geplanten Entlassungen
• Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
• Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
• Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
• Vorgesehene Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
• Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen

Inhalt und Form der Anzeige bei der Agentur für Arbeit

Die Anzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG ist schriftlich zu erstatten und muss die in § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 KSchG genannten Angaben enthalten. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat gleichzeitig eine Abschrift der Mitteilung zuzuleiten. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist der Anzeige beizufügen.

Der Zweck der Anzeige ist arbeitsmarktpolitischer Natur: Die Agentur für Arbeit soll frühzeitig in die Lage versetzt werden, sich auf einen erhöhten Zugang neuer Arbeitsloser einzustellen und Beratungs-, Vermittlungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen vorzubereiten. Formfehler bei der Anzeige können zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Sorgfältige Dokumentation ist daher unverzichtbar.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei einer Restrukturierung?

§ 111 BetrVG verpflichtet den Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und diese mit ihm zu beraten. In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat zur Unterstützung einen Berater hinzuziehen.

Als Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG gelten insbesondere die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, die Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben sowie grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen. Restrukturierungen mit Personalabbau lösen diese Pflicht regelmäßig aus.

Interessenausgleich und Sozialplan Was in der Verhandlung zählt

In der Praxis münden Betriebsänderungsverhandlungen häufig in den Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans. Der Interessenausgleich regelt das „Ob“ und „Wie“ der Betriebsänderung. Der Sozialplan enthält Ausgleichs- und Abmilderungsleistungen, etwa Abfindungen, Regelungen zu Transfergesellschaften oder Qualifizierungsmaßnahmen.

Die Verbindung zwischen Betriebsverfassungsrecht und Kündigungsschutzrecht ist dabei eng: Enthält der Interessenausgleich eine Namensliste, greift die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG. Die Sozialauswahl kann dann gerichtlich nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Wer diese Möglichkeit nicht nutzt, muss dringende betriebliche Erfordernisse im Kündigungsschutzprozess vollständig darlegen und beweisen.

Besonderheiten im Insolvenzverfahren

Ist bereits ein Insolvenzverfahren eröffnet, enthält die Insolvenzordnung weitergehende Gestaltungsmöglichkeiten. § 120 Abs. 1 InsO erlaubt die Kündigung von Betriebsvereinbarungen, die die Insolvenzmasse belasten, mit einer Frist von drei Monaten, selbst wenn eine längere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Insolvenzverwalter und Betriebsrat sollen zuvor über eine einvernehmliche Herabsetzung beraten.

Die §§ 121 ff. InsO begrenzen zudem das Gesamtvolumen von Sozialplänen, um die Masse nicht übermäßig zu belasten. Diese Sonderregeln gelten ausschließlich im eröffneten Insolvenzverfahren. Im StaRUG-Verfahren und außerhalb der Insolvenz bleiben die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften unverändert anwendbar.

Was leistet das StaRUG bei Personalabbau?

Das StaRUG ist ein Instrument der finanziellen Restrukturierung. Es ermöglicht Unternehmen mit drohender Zahlungsunfähigkeit, ihre Verbindlichkeiten und Gläubigerbeziehungen mit Hilfe eines Restrukturierungsplans neu zu ordnen, ohne ein Insolvenzverfahren eröffnen zu müssen. Der Schuldner bleibt dabei verfügungsbefugt, ein Insolvenzverwalter wird nicht bestellt.

Für Personalmaßnahmen ändert das StaRUG nichts. Das Gesetz enthält keine arbeitsrechtlichen Sonderregelungen. Wer im Rahmen eines StaRUG-Verfahrens Personal abbaut, muss KSchG, BetrVG, die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG und alle übrigen arbeitsrechtlichen Vorgaben genauso einhalten wie außerhalb eines solchen Verfahrens.

Der praktische Nutzen des StaRUG liegt damit klar auf der Finanzierungsseite: Forderungsschnitte, Rangrücktritte, Anpassungen von Kreditbedingungen. Diese können mit leistungswirtschaftlichen Maßnahmen kombiniert werden, zu denen auch Personalabbau gehört. Die arbeitsrechtliche Behandlung dieser Maßnahmen bleibt davon unberührt.

Häufige Fragen zu Restrukturierung und Personalabbau