Personalabbau in der Sanierung rechtssicher umsetzen

Ein Unternehmen in der Krise, zu wenig Aufträge, zu hohe Personalkosten. Für viele GmbH-Geschäftsführer beginnt die Sanierung mit einer schmerzhaften Erkenntnis: Der Betrieb lässt sich nur retten, wenn die Belegschaft schrumpft. Was sich betriebswirtschaftlich klar anfühlt, ist rechtlich ein Minenfeld. Insolvenzrecht, Betriebsverfassungsrecht und Kündigungsschutz greifen gleichzeitig ineinander. Wer einen Schritt falsch setzt, haftet persönlich.

Dieser Beitrag zeigt, welche Regeln gelten, welche Schwellenwerte entscheidend sind und wie Geschäftsführer den Prozess so strukturieren, dass er standhält.

Warum Personalabbau in der Sanierung einer eigenen rechtlichen Logik folgt

Personalabbau ist im Sanierungskontext kein isolierter Schritt. Er berührt drei Rechtsgebiete, die jeweils eigene Fristen, Pflichten und Haftungsrisiken mitbringen. Das Insolvenzrecht bestimmt, ob und wann ein Antrag gestellt werden muss und welche Zahlungen noch erlaubt sind. Das Betriebsverfassungsrecht regelt, wann der Betriebsrat beteiligt werden muss und was passiert, wenn das unterbleibt. Das Arbeitsrecht legt fest, unter welchen Voraussetzungen betriebsbedingte Kündigungen wirksam sind.

Hinzu kommt: Der Sanierungsweg selbst bestimmt den Rahmen. Die außergerichtliche Einigung mit Gläubigern, etwa über Vergleiche oder Neufinanzierungen, kommt ohne gerichtliches Verfahren aus. Das StaRUG-Verfahren setzt drohende Zahlungsunfähigkeit voraus, also die Situation, in der das Unternehmen voraussichtlich nicht in der Lage sein wird, mehr als 90 Prozent seiner bestehenden Zahlungspflichten zum Fälligkeitszeitpunkt zu erfüllen (§ 18 Abs. 2 InsO). Das klassische Insolvenzverfahren nach der InsO greift, wenn Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung bereits eingetreten ist. Jeder dieser Wege bringt unterschiedliche Spielregeln für Personalmaßnahmen mit sich.

Worauf baut ein tragfähiges Sanierungskonzept auf?

Bevor Personalabbau rechtlich sauber umgesetzt werden kann, braucht es eine belastbare Grundlage. Der Standard IDW S 6 des Instituts der Wirtschaftsprüfer beschreibt, was ein Sanierungskonzept leisten muss: Es muss mit überwiegender Wahrscheinlichkeit zeigen, dass das Unternehmen saniert werden kann. Dieses Kriterium ist zugleich maßgeblich für die insolvenzrechtliche Fortbestehensprognose nach § 19 Abs. 2 InsO, also die Frage, ob eine Überschuldung vorliegt.

In der Praxis gliedert sich ein Projekt zur Erstellung eines Sanierungsgutachtens nach IDW S 6 in drei Phasen. Zunächst die Fortbestehensprognose, für die in der Fachliteratur ein Zeitrahmen von rund zwei Wochen genannt wird. Dann das eigentliche Sanierungsgutachten mit Konzept, das sechs bis acht Wochen in Anspruch nimmt. Abschließend die Sicherstellung der Finanzierung, wofür zwei bis vier Wochen veranschlagt werden. Diese Zeitangaben sind keine gesetzlichen Fristen, sondern spiegeln einen in der Praxis beschriebenen Ablauf wider.

Personalabbau ist in diesem Rahmen eine operative Maßnahme zur Anpassung der Kostenstruktur. Er ist Bestandteil des Sanierungskonzepts, wenn der Beschäftigungsbedarf für die betroffenen Stellen dauerhaft entfällt. § 1 Abs. 2 KSchG verlangt ausdrücklich dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich und dauerhaft wegfällt. Wer ein belastbares Fundament für diesen Nachweis schaffen will, findet in einer strukturierten Begleitung durch die Unternehmenssanierung den richtigen Ausgangspunkt.

Welche Pflichten treffen den GmbH-Geschäftsführer bei drohender Insolvenz?

§ 15a InsO ist die zentrale Norm. Treten Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung ein, muss der Geschäftsführer den Insolvenzantrag ohne schuldhaftes Zögern stellen, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen. Diese Pflicht gilt für jeden Geschäftsführer, unabhängig davon, ob Einzel- oder Gesamtvertretung besteht.

Wer zu spät handelt, haftet auf mehreren Ebenen. Aus § 64 GmbHG folgt die Pflicht, Zahlungen zu erstatten, die nach Eintritt der Insolvenzreife aus dem Gesellschaftsvermögen geleistet wurden. § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 15a InsO begründet eine Haftung gegenüber den Gesellschaftsgläubigern. § 43 Abs. 2 GmbHG fügt eine Ersatzverpflichtung wegen Verletzung der Sorgfaltspflichten hinzu. Und § 826 BGB droht, wenn der Geschäftsführer den Todeskampf des Unternehmens verlängert und die Schädigung der Gläubiger billigend in Kauf nimmt.

Wann werden Abfindungszahlungen zur Haftungsfalle?

Das Zahlungsverbot gilt nicht erst nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist, sondern bereits ab dem Moment des Eintritts der Insolvenzreife. Wer in diesem Stadium Abfindungen aus Sozialplänen oder Aufhebungsverträgen aus dem Gesellschaftsvermögen zahlt, riskiert, dass diese Zahlungen als verbotene Auszahlungen gewertet werden. Die persönliche Haftung auf Rückzahlung trifft den Geschäftsführer vollumfänglich.

Verschulden liegt nach der Darstellung der IHK Darmstadt zur Haftung bei Insolvenz der GmbH vor, wenn der Geschäftsführer die Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung schuldhaft nicht erkennt oder trotz Kenntnis ignoriert. Das ist ein hoher Maßstab, der in der Praxis schnell erreicht ist. Wer in einer angespannten Liquiditätslage Abfindungen zahlt, ohne vorher die Insolvenzreife geprüft zu haben, bewegt sich auf gefährlichem Terrain.

Ab wann gilt Personalabbau als Betriebsänderung nach § 111 BetrVG?

§ 111 BetrVG gilt für Unternehmen, zu denen ein Betrieb gehört, in dem mindestens 21 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und diese mit ihm zu beraten. Auch ein reiner Personalabbau ohne sonstige organisatorische Änderungen kann eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG darstellen, wenn er eine ausreichend große Zahl von Arbeitnehmern betrifft.

Die Schwellenwerte für größere Betriebe orientieren sich in der arbeitsrechtlichen Praxis an den Zahlen des § 17 KSchG. Für Betriebe ab 60 Arbeitnehmern gilt folgende Staffelung:

Betriebsgröße	Mindestumfang des Personalabbaus
60 bis 249 Arbeitnehmer	20 Prozent der Belegschaft, mindestens 37 Arbeitnehmer
250 bis 499 Arbeitnehmer	15 Prozent der Belegschaft, mindestens 60 Arbeitnehmer
500 Arbeitnehmer oder mehr	10 Prozent der Belegschaft, mindestens 60 Arbeitnehmer

Wozu verpflichten Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats?

Die Unterrichtungspflicht setzt bereits im Planungsstadium ein. Der Betriebsrat muss umfassend informiert werden, bevor Entscheidungen vollzogen sind. Die Beratung umfasst das Ob, den Umfang und den Zeitplan der Maßnahme. Ziel ist es zu klären, ob, wann und in welcher Weise die Betriebsänderung durchgeführt werden soll.

Kommt kein Interessenausgleich zustande, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen oder den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen (§ 112 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann einen Interessenausgleich allerdings nicht erzwingen. Den Sozialplan hingegen schon, sobald die Schwellenwerte des § 112a BetrVG erreicht sind.

Was droht, wenn der Arbeitgeber ohne Betriebsrat handelt?

Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab und werden Arbeitnehmer infolgedessen entlassen, können diese nach § 113 Abs. 1 BetrVG Nachteilsausgleich einklagen. Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verurteilen.

Wichtig für die Sanierungspraxis: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. Juli 2003 (1 AZR 541/02) klargestellt, dass die Vorschriften über Interessenausgleich, Sozialplan und Nachteilsausgleich nach §§ 111 bis 113 BetrVG auch im Insolvenzfall anwendbar sind. Der Insolvenzverwalter unterliegt denselben Pflichten wie der Arbeitgeber außerhalb der Insolvenz.

Wann muss eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit erstattet werden?

§ 17 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber zur schriftlichen Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt. Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße ab. Das Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit zur Anzeigepflicht bei Entlassungen konkretisiert die gesetzlichen Vorgaben. Aufhebungsverträge, die der Arbeitgeber veranlasst, zählen nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG wie Entlassungen und sind bei der Schwellenwertberechnung mitzuzählen.

Für die Praxis bedeutet das: Wer Aufhebungsverträge als schonenderes Mittel bevorzugt, muss trotzdem die Anzeigepflicht im Blick behalten. Die folgende Tabelle zeigt die maßgeblichen Schwellenwerte nach Betriebsgröße:

Betriebsgröße	Anzeigepflicht ab
21 bis 59 Arbeitnehmer	mindestens 6 Entlassungen in 30 Tagen
60 bis 499 Arbeitnehmer	10 Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Entlassungen in 30 Tagen
500 Arbeitnehmer oder mehr	mindestens 30 Entlassungen in 30 Tagen

Die Anzeige muss schriftlich eingehen und Angaben zu Gründen, Berufsgruppen, Zeitraum und Auswahlkriterien enthalten. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist beizufügen.

Worauf müssen Arbeitgeber bei der Anzeige formal achten?

Liegt keine Stellungnahme des Betriebsrats vor, ist die Anzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige schriftlich unterrichtet hat, und wenn er den Stand der Beratungen darlegt. Eine mündliche oder telefonische Information genügt nicht.

Die Anzeige muss nach § 17 Abs. 3a KSchG auch dann erstattet werden, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem beherrschenden Konzernunternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass das verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt habe.

Wie wirken Interessenausgleich und Sozialplan zusammen?

Beide Instrumente haben dieselbe Rechtsgrundlage in § 112 BetrVG, verfolgen aber unterschiedliche Ziele. Der Interessenausgleich regelt das Ob, den Umfang und den Zeitpunkt der Betriebsänderung. Er ist nicht erzwingbar, muss aber ernsthaft versucht werden. Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen. Er wirkt nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse, ähnlich einer Betriebsvereinbarung.

Verhandlungspartner sind Arbeitgeber und Betriebsrat des betroffenen Betriebs. In Konstellationen, die mehrere Betriebe betreffen, kann der Gesamtbetriebsrat zuständig sein (§ 50 BetrVG). Sozialplanleistungen haben eine in die Zukunft gerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die Einigungsstelle, die bei gescheiterten Verhandlungen entscheidet, muss dabei sowohl die sozialen Belange der Arbeitnehmer als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Leistungen für das Unternehmen berücksichtigen (§ 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG).

Ab welcher Größe ist der Sozialplan erzwingbar?

§ 112a Abs. 1 BetrVG regelt, ab welchem Umfang eines reinen Personalabbaus der Betriebsrat den Sozialplan notfalls über die Einigungsstelle erzwingen kann. Die Staffelung nach Betriebsgröße sieht folgendermaßen aus:

Betriebsgröße (regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer)	Schwellenwert für erzwingbaren Sozialplan
weniger als 60	20 Prozent der Belegschaft, mindestens 6 Arbeitnehmer
mindestens 60, weniger als 250	20 Prozent der Belegschaft oder mindestens 37 Arbeitnehmer
mindestens 250, weniger als 500	15 Prozent der Belegschaft oder mindestens 60 Arbeitnehmer
mindestens 500	10 Prozent der Belegschaft, mindestens 60 Arbeitnehmer

Unterhalb dieser Schwellen kann ein freiwilliger Sozialplan vereinbart werden. Erzwingen lässt er sich erst, wenn die genannten Mindestzahlen erreicht sind. Für Unternehmen in den ersten vier Jahren nach der Gründung gilt § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG nach § 112a Abs. 2 BetrVG grundsätzlich nicht, was die Erzwingbarkeit ausschließt. Das gilt nicht bei Neugründungen im Zusammenhang mit rechtlicher Umstrukturierung.

Was hat das BAG zur Wirksamkeit von Abfindungshöchstbeträgen festgestellt?

Sozialpläne können Höchstbeträge für Abfindungen vorsehen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7. September 2021 (1 AZR 562/20) entschieden, dass eine solche Regelung regelmäßig keine gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßende mittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer bewirkt, wenn die maximal zu zahlende Abfindung die durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehenden Nachteile substantiell abmildert.

Im konkreten Fall hatte der Kläger eine höhere Abfindung als den im Sozialplan vorgesehenen Höchstbetrag von 75.000 Euro begehrt. Das BAG verneinte sowohl einen Anspruch auf eine höhere Sozialplanabfindung als auch Bereicherungs- oder Schadensersatzansprüche. Die Begrenzung auf 75.000 Euro sei wirksam und verstoße nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, weil die Begrenzung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zu dessen Erreichung erforderlich und angemessen seien.

Welche Voraussetzungen müssen betriebsbedingte Kündigungen erfüllen?

§ 1 Abs. 2 KSchG verlangt dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich und dauerhaft wegfällt. Unternehmerische Umstrukturierungsentscheidungen können die Grundlage bilden, wenn ihre Umsetzung nachweisbar zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt.

Als milderes Mittel muss der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer eine vergleichbare freie Stelle anbieten, sofern eine solche im Unternehmen vorhanden ist. Zur Beförderung auf eine höherwertige Position ist er hingegen nicht verpflichtet. Arbeitnehmer, die die Kündigung angreifen wollen, müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG), sonst wird die Kündigung rechtskräftig.

Welche Besonderheiten gelten im Insolvenzfall?

§ 113 InsO verkürzt jede arbeits- oder tarifvertragliche Kündigungsfrist, die drei Monate übersteigt, auf drei Monate. Das gilt auch für tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer. Ist die individuelle Kündigungsfrist kürzer als drei Monate, bleibt es bei der kürzeren Frist.

§ 125 InsO schränkt die gerichtliche Kontrolle der Sozialauswahl ein, wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande gekommen ist. Die Arbeitsgerichte prüfen dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit, und zwar ausschließlich hinsichtlich der Sozialdaten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. September 2013 (6 AZR 790/12) klargestellt, dass eine Sozialauswahl, die darauf abzielt, eine ausgewogene Personalstruktur zu erhalten oder zu schaffen, nicht als grob fehlerhaft gilt.

Worauf müssen Arbeitnehmer achten und wie können Geschäftsführer dabei helfen?

§ 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet Arbeitnehmer, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der tatsächlichen Beendigung weniger als drei Monate, gilt eine Meldefrist von drei Tagen ab Kenntnis. Die Pflicht besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird.

Eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, Arbeitnehmer auf diese Meldepflicht hinzuweisen, sieht das Gesetz nicht ausdrücklich vor. Ein solcher Hinweis, etwa in einer Informationsveranstaltung oder einem Begleitschreiben zur Kündigung, ist dennoch sinnvoll. Er kann spätere Konflikte vermeiden und das Klima in einem ohnehin belasteten Prozess etwas entspannen.

Wie strukturieren Geschäftsführer den Personalabbau rechtssicher?

Rechtssicherer Personalabbau in der Sanierung ist kein Sprint, sondern ein Prozess mit klar definierten Stationen. Wer die Reihenfolge kennt, vermeidet die häufigsten Fehler. Vor allem zwei Dinge laufen immer wieder schief: zu späte Beteiligung des Betriebsrats und fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige.

Die folgende Abfolge fasst die wesentlichen Schritte zusammen, die sich aus den dargestellten Rechtsgrundlagen ergeben:

• Sanierungskonzept erstellen: Fortbestehensprognose nach IDW S 6, Prüfung der Insolvenzreife nach § 15a InsO, Festlegung des Sanierungswegs (außergerichtlich, StaRUG oder InsO).
• Insolvenzreife prüfen: Liegt Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung vor, muss der Antrag innerhalb von drei Wochen gestellt werden. Zahlungen aus dem Gesellschaftsvermögen sind ab diesem Zeitpunkt verboten.
• Betriebsänderung qualifizieren: Erreicht der geplante Personalabbau die Schwellenwerte nach § 111 BetrVG, ist der Betriebsrat im Planungsstadium rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
• Interessenausgleich versuchen: Verhandlungen mit dem Betriebsrat über Ob, Umfang und Zeitpunkt des Personalabbaus. Bei Scheitern kann die Einigungsstelle angerufen oder die Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersucht werden.
• Massenentlassungsanzeige erstatten: Schriftlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit, mit allen gesetzlich vorgeschriebenen Angaben, Stellungnahme des Betriebsrats beifügen oder Zwei-Wochen-Unterrichtung glaubhaft machen.
• Sozialplan verhandeln: Bei Erreichen der Schwellenwerte des § 112a BetrVG ist der Sozialplan erzwingbar. Abfindungshöchstbeträge sind zulässig, wenn sie die Nachteile substantiell abmildern (BAG, 7. September 2021, 1 AZR 562/20).
• Betriebsbedingte Kündigungen aussprechen: Dringende betriebliche Erfordernisse müssen vorliegen, Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen, vergleichbare freie Stellen angeboten werden. Im Insolvenzfall gilt § 113 InsO zur Kürzung der Kündigungsfristen.
• Arbeitnehmer auf Meldepflicht hinweisen: Kein gesetzliches Gebot, aber sinnvoll. Arbeitnehmer müssen sich nach § 38 Abs. 1 SGB III rechtzeitig arbeitsuchend melden.

Jeder dieser Schritte hat eigene Fristen. Wer sie kennt, kann den Prozess so timen, dass Kündigungen nicht an Verfahrensfehlern scheitern.

Häufige Fragen zum Personalabbau in der Sanierung

Ab wann muss der Betriebsrat beim Personalabbau beteiligt werden?

§ 111 BetrVG gilt für Betriebe mit mindestens 21 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Der Betriebsrat muss bereits im Planungsstadium rechtzeitig und umfassend informiert werden, bevor Entscheidungen vollzogen sind. Ein reiner Personalabbau, der die betriebsgrößenabhängigen Schwellenwerte erreicht, gilt als Betriebsänderung und löst die Unterrichtungs- und Beratungspflichten aus.

Was passiert, wenn die Massenentlassungsanzeige fehlt oder fehlerhaft ist?

Die ordnungsgemäße Anzeige nach § 17 KSchG ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Wirksamkeitsvoraussetzung für betriebsbedingte Kündigungen in Massenentlassungssituationen. Eine fehlende oder fehlerhafte Anzeige kann dazu führen, dass ausgesprochene Kündigungen unwirksam sind. Die Anzeige muss schriftlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingehen und alle gesetzlich vorgeschriebenen Angaben enthalten.

Gilt die dreimonatige Höchstkündigungsfrist nach § 113 InsO auch für tarifvertraglich geschützte Arbeitnehmer?

Ja. § 113 InsO verkürzt jede arbeits- oder tarifvertragliche Kündigungsfrist, die drei Monate übersteigt, auf drei Monate. Das gilt ausdrücklich auch für tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer. Ist die individuelle Kündigungsfrist kürzer als drei Monate, bleibt es bei der kürzeren Frist.

Wann haftet der Geschäftsführer persönlich für Abfindungszahlungen?

Nach § 64 GmbHG haftet der Geschäftsführer persönlich und vollumfänglich auf Rückzahlung von Zahlungen, die nach Eintritt der Insolvenzreife aus dem Gesellschaftsvermögen geleistet wurden. Das gilt auch innerhalb der dreiwöchigen Insolvenzantragsfrist. Abfindungen aus Sozialplänen oder Aufhebungsverträgen können in diesem Stadium als verbotene Zahlungen gewertet werden. Verschulden liegt vor, wenn der Geschäftsführer die Insolvenzreife schuldhaft nicht erkennt oder trotz Kenntnis ignoriert.

Kann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen?

Ja, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. § 112a Abs. 1 BetrVG knüpft die Erzwingbarkeit an betriebsgrößenabhängige Schwellenwerte. In Betrieben mit weniger als 60 Arbeitnehmern muss der Personalabbau mindestens 20 Prozent der Belegschaft, mindestens jedoch 6 Arbeitnehmer, umfassen. In Betrieben ab 500 Arbeitnehmern genügen 10 Prozent, mindestens jedoch 60 Arbeitnehmer. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle, deren Spruch die Vereinbarung ersetzt.

Was bedeutet grobe Fehlerhaftigkeit bei der Sozialauswahl im Insolvenzfall?

Liegt ein Interessenausgleich mit Namensliste vor, prüfen Arbeitsgerichte die Sozialauswahl nach § 125 InsO nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit. Geprüft werden dabei ausschließlich die Sozialdaten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. September 2013 (6 AZR 790/12) klargestellt, dass eine Sozialauswahl, die auf die Erhaltung oder Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur abzielt, nicht als grob fehlerhaft gilt.