StaRUG-Verfahren: Was passiert mit Arbeitsplätzen und Arbeitnehmerrechten?

Ein Unternehmen gerät in Schieflage, Banken und Lieferanten drängen auf Lösungen, und plötzlich ist von einem „StaRUG-Verfahren“ die Rede. Für viele Beschäftigte klingt das bedrohlicher, als es rechtlich ist. Zugleich kann die Lage harmloser wirken, als sie tatsächlich ist. Beides ist ein Fehler.

Was ist das StaRUG-Verfahren und warum betrifft es Arbeitnehmer?

Das Unternehmensstabilisierungs- und -restrukturierungsgesetz (StaRUG) ist seit dem 1. Januar 2021 in Kraft und wurde im Bundesgesetzblatt Teil I 2020 auf Seite 3256 veröffentlicht. Es schafft einen präventiven Restrukturierungsrahmen: Unternehmen, die noch nicht zahlungsunfähig sind, aber in den nächsten 24 Monaten drohen es zu werden, können ihre Gläubigerforderungen über einen Restrukturierungsplan neu ordnen. Ein Insolvenzverfahren nach der Insolvenzordnung (InsO) wird dabei gerade nicht eröffnet.

Für Arbeitnehmer und Betriebsräte ist diese Unterscheidung zentral. Das StaRUG richtet sich an Banken, Lieferanten und andere Gläubiger. Es ist kein Instrument, das Arbeitsverhältnisse oder Entgeltansprüche direkt berührt. Dennoch kann ein laufendes StaRUG-Verfahren das Signal sein, dass ein Unternehmen tiefgreifende Veränderungen plant. Diese Veränderungen können Arbeitsplätze betreffen, auch wenn das StaRUG selbst dafür keine neuen Regeln schafft.

Wo liegt der Unterschied zwischen StaRUG und Insolvenz?

Der entscheidende Unterschied liegt im Zeitpunkt und im Umfang. Das StaRUG greift bei drohender Zahlungsunfähigkeit im Sinne des § 18 Abs. 2 InsO, also wenn das Unternehmen voraussichtlich nicht in der Lage sein wird, seine Zahlungspflichten bei Fälligkeit zu erfüllen. Als Prognosezeitraum legt § 18 Abs. 2 InsO „in aller Regel“ 24 Monate zugrunde. Das klassische Insolvenzverfahren setzt dagegen eingetretene Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung voraus.

Ein weiterer Unterschied betrifft die Vollstreckung. Das Insolvenzverfahren löst kraft Gesetzes einen allgemeinen Vollstreckungsstopp aus. Das StaRUG kennt nur eine zeitlich begrenzte Stabilisierungsanordnung nach § 49 StaRUG, die für maximal drei Monate einzelne Vollstreckungsmaßnahmen suspendieren kann. Das ist ein spezifisches Instrument, kein generelles Moratorium.

Wie erfährt der Betriebsrat von einem laufenden StaRUG-Verfahren?

Hier liegt eine der wichtigsten Besonderheiten des StaRUG: Es gibt keine automatische Publizität. Öffentliche Bekanntmachungen erfolgen nach § 84 StaRUG nur dann, wenn der Schuldner das ausdrücklich beantragt. Stellt das Unternehmen keinen solchen Antrag, findet keine gesetzliche Veröffentlichung statt. Das Verfahren bleibt gerichtsintern.

Eigene Informationspflichten gegenüber Arbeitnehmern oder dem Betriebsrat enthält das StaRUG nicht. Im Gesetzestext finden sich keine Paragraphen, die den Arbeitgeber verpflichten würden, den Betriebsrat über die Anzeige eines Restrukturierungsvorhabens zu unterrichten. Die allgemeinen arbeitsrechtlichen Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bleiben bestehen. Sie knüpfen aber an konkrete Maßnahmen wie geplante Betriebsänderungen an, nicht an die bloße Einleitung eines StaRUG-Verfahrens.

Können Löhne und Gehälter durch den Restrukturierungsplan gekürzt werden?

Die Antwort des Gesetzes ist eindeutig: Nein. § 4 Nr. 1 StaRUG schließt Forderungen von Arbeitnehmern aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ausdrücklich von der Gestaltbarkeit durch einen Restrukturierungsplan aus. Der Gesetzeswortlaut lautet: „Einer Gestaltung durch einen Restrukturierungsplan sind unzugänglich: 1. Forderungen von Arbeitnehmern aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, einschließlich der Rechte aus Zusagen auf betriebliche Altersversorgung.“

Das ist keine Auslegungsfrage, sondern klarer Gesetzestext. Wer einen Restrukturierungsplan aufstellt, darf darin keine Regelungen treffen, die Lohn- oder Gehaltsansprüche kürzen, stunden oder anderweitig verändern. Gleiches gilt für Anwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung.

Was schützt § 4 StaRUG für Arbeitnehmer genau?

§ 4 StaRUG schützt nicht nur das laufende Gehalt. Die Formulierung „aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis“ ist bewusst weit gefasst und erfasst sämtliche Entgeltbestandteile sowie Sekundäransprüche. Auch Betriebsrentenanwartschaften sind ausdrücklich genannt.

Wer Entgeltansprüche von Arbeitnehmern verändern möchte, muss das außerhalb des Restrukturierungsplans tun, über individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarungen. Das ist arbeitsrechtliches Terrain, das eigenen Regeln folgt und nichts mit dem StaRUG zu tun hat.

Welche Forderungen erfasst der Restrukturierungsplan tatsächlich?

§ 2 Abs. 1 StaRUG definiert, was ein Restrukturierungsplan gestalten darf: erstens Forderungen gegen den Schuldner (Restrukturierungsforderungen) und zweitens bestimmte Absonderungsrechte an schuldnerischen Vermögensgegenständen. Gemeint sind damit typischerweise Bankforderungen, Lieferantenforderungen und besicherte Gläubigerrechte. Arbeitsverhältnisse und arbeitsrechtliche Ansprüche tauchen in § 2 StaRUG nicht auf.

§ 4 StaRUG stellt dann klar, dass sie auch nicht auftauchen dürfen. Die Systematik ist damit konsistent: Der Restrukturierungsplan ist ein Instrument der Gläubigerrestrukturierung, kein Werkzeug zur Umgestaltung von Arbeitsverhältnissen. Die folgende Tabelle zeigt, welche Forderungsarten gestaltbar sind und welche ausdrücklich ausgeschlossen bleiben:

Sind Arbeitsplätze im StaRUG-Verfahren gefährdet?

Das StaRUG schafft keine neuen Kündigungsgründe. Es eröffnet kein eigenständiges Verfahren zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Wer im Rahmen einer StaRUG-Restrukturierung Stellen abbaut, muss das nach denselben Regeln tun wie jeder andere Arbeitgeber. Das allgemeine Arbeitsrecht gilt uneingeschränkt.

Gefährdet werden Arbeitsplätze durch die wirtschaftliche Situation, die hinter dem Verfahren steht. Betriebliche Umstrukturierungen können parallel zum Restrukturierungsplan stattfinden, unterliegen aber vollständig dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und dem BetrVG. Wer als Unternehmen in dieser Lage die Finanzstruktur neu ordnen und gleichzeitig den Betrieb stabilisieren möchte, findet im präventiven Restrukturierungsrahmen nach StaRUG einen gesetzlich geregelten Weg, der Insolvenzverfahren und Arbeitsplatzverluste vermeiden kann.

Welche Schutzregeln gelten bei Massenentlassungen?

§ 17 Abs. 1 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber, der Agentur für Arbeit eine Anzeige zu erstatten, bevor er eine bestimmte Anzahl von Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen vornimmt. Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße ab.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 13. Februar 2020 (Az. 6 AZR 459/18) klargestellt: Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind nur wirksam, wenn die ordnungsgemäße Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist. Eine nachträgliche Anzeige heilt den Fehler nicht. Die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG im Überblick:

Was können Betriebsräte bei Massenentlassungen tun?

§ 17 Abs. 2 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat schriftlich über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der betroffenen sowie der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen und die Auswahlkriterien zu informieren. Außerdem hat der Arbeitgeber Auskunft über die Kriterien für etwaige Abfindungen zu erteilen.

Der Anzeige an die Agentur für Arbeit ist die Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Anzeigepflichtige Entlassungen werden erst mit Ablauf eines Monats nach der Anzeige wirksam. Das gibt dem Betriebsrat Zeit, Position zu beziehen und gegebenenfalls rechtliche Schritte einzuleiten.

Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat im StaRUG-Verfahren?

Das StaRUG enthält keine Vorschriften, die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach dem BetrVG einschränken oder modifizieren. Im Gesetzestext findet sich kein Paragraph, der dem Betriebsrat im StaRUG-Kontext weniger Rechte einräumt als sonst. Die betriebsverfassungsrechtliche Schutzarchitektur bleibt vollständig erhalten.

Bei geplanten Betriebsänderungen greifen §§ 111 ff. BetrVG unverändert. Standortschließungen, erheblicher Personalabbau oder grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation lösen die Beteiligungspflichten des BetrVG aus, unabhängig davon, ob das Unternehmen gleichzeitig ein StaRUG-Verfahren nutzt.

Was müssen Betriebsräte bei Interessenausgleich und Namensliste beachten?

§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt, dass ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung schriftlich niederzulegen und von Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben ist. Das klingt formal, hat aber erhebliche praktische Bedeutung.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 12. Mai 2010 (Az. 2 AZR 551/08) entschieden: Interessenausgleich und Namensliste müssen eine einheitliche Urkunde bilden. Werden sie getrennt erstellt, reicht es nicht, wenn nur der Interessenausgleich auf die Namensliste verweist. Die Namensliste muss ihrerseits eindeutig auf den Interessenausgleich Bezug nehmen. Fehlt diese Rückverweisung, ist die Schriftform nicht gewahrt. Die Folge: Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG für dringende betriebliche Erfordernisse entfällt, und Arbeitnehmer können Kündigungen leichter angreifen.

Welche Leistungen können Arbeitnehmer im Sozialplan erwarten?

Der Sozialplan nach § 112 BetrVG ist das Instrument, mit dem wirtschaftliche Nachteile einer Betriebsänderung ausgeglichen oder gemildert werden. Er kann Abfindungen, Transfermaßnahmen, Umschulungen und sonstige Leistungen regeln.

Das StaRUG nimmt auf Interessenausgleich und Sozialplan keinen Einfluss. Beide Instrumente bleiben vollständig dem BetrVG unterstellt. Ein Restrukturierungsplan kann weder Sozialplanansprüche begrenzen noch die Pflicht zur Verhandlung eines Interessenausgleichs suspendieren.

Haben Arbeitnehmer im StaRUG-Verfahren Anspruch auf Insolvenzgeld?

Nein, jedenfalls nicht allein wegen des StaRUG-Verfahrens. § 165 Abs. 1 SGB III knüpft den Insolvenzgeldanspruch an drei definierte Insolvenzereignisse: die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers, die Abweisung des Insolvenzantrags mangels Masse oder die vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland, wenn kein Insolvenzantrag gestellt wurde und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt.

Ein StaRUG-Verfahren wird im Wortlaut des § 165 SGB III nicht als Insolvenzereignis genannt. Das ist folgerichtig: Das StaRUG setzt bei drohender Zahlungsunfähigkeit an und soll gerade verhindern, dass ein Insolvenzverfahren eröffnet werden muss. Solange kein Insolvenzereignis im Sinne des § 165 SGB III eintritt, besteht kein Anspruch auf Insolvenzgeld. Das StaRUG-Verfahren ersetzt das Insolvenzverfahren für diesen Zweck nicht.

Massenentlassung im StaRUG-Verfahren als Fallbeispiel

Ein mittelständischer Zulieferer mit 120 Beschäftigten zeigt im März ein Restrukturierungsvorhaben beim Restrukturierungsgericht an. Der Restrukturierungsplan sieht vor, Bankverbindlichkeiten von 8 Millionen Euro auf 5 Millionen Euro zu reduzieren und Lieferantenforderungen von 2 Millionen Euro um 30 Prozent zu kürzen. Gleichzeitig plant die Geschäftsführung, einen Standort zu schließen und 30 Stellen abzubauen.

Für den Restrukturierungsplan gelten die StaRUG-Regeln: Die Bankforderungen und Lieferantenforderungen sind gestaltbar nach § 2 StaRUG. Die Lohn- und Gehaltsansprüche der 120 Beschäftigten sind nach § 4 Nr. 1 StaRUG vollständig ausgenommen. Kein Arbeitnehmer muss befürchten, dass sein Gehalt oder seine Betriebsrentenanwartschaft durch den Plan gekürzt wird.

Für den Personalabbau gelten dagegen die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln. Bei 120 Beschäftigten und 30 geplanten Entlassungen liegt der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 KSchG vor (mehr als 25 Entlassungen bei 60 bis 499 Beschäftigten). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG schriftlich informieren und eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten, bevor die ersten Kündigungen ausgesprochen werden. Außerdem ist ein Interessenausgleich nach § 112 BetrVG zu verhandeln. Die Kündigungen werden frühestens einen Monat nach der Anzeige wirksam.

Im Beispiel: 30 geplante Entlassungen ÷ 120 Beschäftigte × 100 Prozent = 25 Prozent der Belegschaft. Das überschreitet den Schwellenwert von 10 Prozent bei Betrieben mit 60 bis 499 Beschäftigten deutlich. Die Anzeigepflicht greift.

Was sollten Arbeitnehmer und Betriebsräte bei einem laufenden StaRUG-Verfahren tun?

Ein laufendes StaRUG-Verfahren ist kein Grund zur Panik, aber ein klares Signal, die eigene Rechtslage zu kennen. Das Verfahren kann ohne öffentliche Bekanntmachung ablaufen. Wer wartet, bis der Arbeitgeber von sich aus informiert, kann Fristen versäumen.

Betriebsräte und Arbeitnehmer sollten ihre Rechte aktiv einfordern. Folgende Schritte sind in dieser Situation sinnvoll:

• Informationsrechte nach BetrVG einfordern: Bei konkreten Hinweisen auf geplante Betriebsänderungen hat der Betriebsrat Anspruch auf schriftliche Unterrichtung nach § 17 Abs. 2 KSchG.
• Fristen im Massenentlassungsrecht im Blick behalten: Kündigungen sind unwirksam, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit nicht vor Zugang des Kündigungsschreibens eingegangen ist (BAG, Az. 6 AZR 459/18).
• Schriftform bei Interessenausgleich und Namensliste prüfen: Fehlt die Rückverweisung der Namensliste auf den Interessenausgleich, ist die Schriftform nicht gewahrt (BAG, Az. 2 AZR 551/08).
• Sozialplanverhandlungen frühzeitig aufnehmen: Je früher der Betriebsrat in Verhandlungen einsteigt, desto besser lassen sich Abfindungen, Transfermaßnahmen und Umschulungen gestalten.
• Lohn- und Gehaltsabrechnungen prüfen: § 4 Nr. 1 StaRUG schützt alle Entgeltansprüche. Jede eigenmächtige Kürzung durch den Arbeitgeber außerhalb des Plans ist arbeitsrechtlich angreifbar.
• Rechtliche Beratung suchen: Sowohl für Betriebsräte als auch für einzelne Arbeitnehmer empfiehlt sich frühzeitig anwaltliche Beratung, bevor Fristen ablaufen.

Das StaRUG verändert die Machtverteilung zwischen Unternehmen und Gläubigern. Die Machtverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern bleibt dem allgemeinen Arbeitsrecht überlassen. Wer das versteht, kann seine Rechte gezielt verteidigen.

Fachlich geprüft

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Häufige Fragen zum StaRUG-Verfahren und Arbeitsplätzen